“第一学历” 歧视，“伪概念” 为何成了 “硬通货”

虽然教育部在 2021 年就否认过 “第一学历” 的说法，但是 “第一学历” 却实际上成为了求职者难以跨越的门槛。为何最高学历是 “985”“211”“双一流” 的硕士求职时仍然会败在 “第一学历”？

其实，被歧视的不单单是求职者的 “第一学历”，还有那些在既有教育管理和评价体系下处于劣势的学校。用人单位并不认可 “985”“211”“双一流” 范围之外的学校的教学质量和毕业生质量。如果求职者的 “第一学历” 是这些学校，就像是留了案底一样。

进一步而言，“第一学历歧视” 被合理化的基础是过度扩张的高等教育规模和狭隘的教育管理和评价体系。

一方面，高等教育规模迅速扩张。20 世纪九十年代以来，高等院校的数量、招生人数、在校生人数、毕业生人数以及学校的规模呈现出了爆炸式的增长。1990 年全国普通高等学校毕业生人数为 61.36 万人，而 2023 年达到了约 1158 万。由此可见一斑。从整体上看，高等教育扩张的速度超过了劳动力市场需求增长的速度。最后的结果就是，劳动供给量超过市场实际需求量，招聘的门槛不断抬高，学历歧视现象层出不穷。

另一方面，在高等教育规模快速扩张的同时，有限的教育资源使得学校也客观上被分为了三六九等。专科院校和本科院校之间、“双一流”“985”“211” 高校和普通本科院校之间在教育经费等方面也存在着鸿沟。

不可否认的是，就业市场之所以会出现 “第一学历歧视” 的现象，还有一个重要原因是经济下行，空闲岗位越来越少。然而，仅把 “第一学历歧视” 归咎于不景气的经济形势并未触及问题的本质。毕竟，招聘市场中的学历歧视现象由来已久。在招聘市场上，学历鄙视链越来越长，求职门槛越来越高。例如，工地管理等过去专科生能做的工作，现在需要本科生做；银行柜员等过去本科生可以胜任的职位，现在需要硕士生做；甚至于，过去只要求学历为硕士的工作，现在对 “第一学历” 也提出了要求。

为了得到一个 offer，求职者需要经受不亚于西天取经的磨练与考验。即使能够从简历筛选关和笔试关中幸存，他们也可能在面试环节因 “第一学历” 而落败。就业市场的种种乱象，根源还是在于过度扩张的高等教育规模及单一化的管理和评价体系。

俗话说，物以稀为贵。2020 年，北京硕博研究生招生数首次超过了本科生。

当 “三清三北” 成为部分企业的招聘 “顶配”，当 985 硕士因本科是双非被 HR 直接划掉简历，一个被教育部明确否认的 “第一学历” 概念，正成为无数求职者的 “职场拦路虎”。这种看似 “高效筛选” 的背后，是就业市场对人才价值的粗暴切割，更是对教育公平的隐性破坏。

从表面看，“第一学历” 歧视是用人单位的 “理性选择”—— 用名校标签降低招聘成本、用学历门槛缩短筛选时间。但深挖其本质，却是三重矛盾的集中爆发：一是教育扩张与评价滞后的矛盾，高等教育从 “精英化” 走向 “大众化”，但用人单位对人才的判断仍停留在 “名校 = 能力” 的旧思维里；二是个体努力与出身固化的矛盾，许多人通过考研、读博实现学历跃升，却被 “第一学历” 否定了后续所有的奋斗；三是政策导向与市场执行的矛盾，教育部多次强调 “不设第一学历门槛”，但监管缺位让歧视行为难以被追责。

更值得警惕的是，“第一学历” 歧视正在形成恶性循环。一方面，它让普通院校学生陷入 “努力无用” 的焦虑，即便后续学历再优秀，也可能被贴上 “先天不足” 的标签；另一方面，它倒逼家长和学生疯狂追逐名校，加剧了教育内卷 —— 从高中选 “重点班” 到高考挤 “985 线”，每一步都在为 “第一学历” 的标签买单。而部分用人单位则在这种内卷中 “坐享其成”，将学历筛选异化为招聘业绩，用 “985 本科占比” 衡量招聘质量，完全忽视了岗位需求与人才能力的匹配度。

破解这道难题，不能只靠求职者的 “个体抗争”，更需要多方合力。对政策层面而言，需明确 “第一学历歧视” 的违法边界，加强对企业招聘流程的监管，对设置隐性学历门槛的行为依法追责；对用人单位而言，应建立以能力为核心的评价体系，通过笔试、实操、试用期考核等方式筛选人才，而非依赖学历标签 “一刀切”；对求职者而言，可通过积累实习经历、考取专业证书、展示项目成果等方式，用实际能力打破学历偏见，若遭遇歧视也可保留证据，向劳动监察部门投诉维权。

教育的本质是让人突破局限，而非被 “第一学历” 定义一生。当招聘回归 “看能力不看出身” 的本质，当每一份努力都能被看见，才能真正打破学历歧视的枷锁，让就业市场更公平，也让教育更有意义。